Интенсивно протекающие процессы преобразований в социальной, экономической, культурной сферах современной России, обусловленные идеями глобализации, демократии, технического прогресса и рыночной экономики определяют новое звучание проблемы благополучия человека и его ближайшего (семейного, профессионального, социального) окружения.
Настоящее время характеризуется диаметральным смещением векторов взаимного влияния профессиональной и семейной сфер в фокусе благополучия личности. Для советского периода характерным было рассмотрение в качестве основы и необходимого критерия на продвижение человека по социальной (партийной, профессиональной) лестнице наличие семьи и стабильных, нравственно-обогащенных отношений в ней. Отклонения от модели «хорошей советской семьи», принятых норм семейного общежития (в формах остро протекающих конфликтов, отказа супругов от принятых обязательств, проявлений свободы в отношениях с третьими лицами и др.), равно как и отсутствие супружеской семьи могли рассматриваться как изначально достаточные основания для отказа человеку в его притязаниях на продвижение.
В современный период профессиональная сфера определяет микроклимат семьи, благополучие и устойчивость брака. Психологическая обстановка в трудовом коллективе, особенности отношений с руководством и коллегами, уровень внутреннего принятия для себя данного вида профессиональной деятельности, индивидуальная значимость занимаемой должности, степень удовлетворенности получаемым доходом - эти и другие факторы задают общий тонус жизнедеятельности человека, определяют его настроение и самочувствие, а потому не могут не оказывать значимого влияния на его семейную жизнь. Описываемые феномены экономцентризма и потребительского поведения, планируемой временности отношений, межличностных стилистических разногласий по поводу образа жизни [2] имеют выраженно негативный характер для института брака и еще раз подчеркивают детерминирующую роль профессионального в семейном.
Под профессиональной карьерой вслед за разработками отечественных исследователей (О.С.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Е.А.Могилевкин, В.Л.Романов, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и др.) мы понимаем интегрированный процесс личностного, профессионального, должностного развития субъекта труда в профессиональной сфере, имеющий объективные показатели роста и субъективную оценку успешности, характеризующийся параметрами продолжительности, целевой направленности, динамичности, непрерывности, интенсивности, обусловленный множеством переменных, находящихся как за пределами, так и в рамках сферы влияния субъекта карьерного продвижения.
Несмотря на высокую степень разработанности проблематики профессиональной карьеры в русле отечественной психолого-акмеологической школы вопросы влияния семейного окружения на личностно-профессиональный рост и должностное продвижение субъекта трудовой деятельности до последнего времени оставались недостаточно изученными. В русле эмпирических исследований, проведенных автором под руководством и совместно с Н.Ю.Синягиной (1999-2006) на выборке руководителей различных отраслей (V= >450) в данном направлении были получены следующие результаты:
1) выявлены переменные супружеских отношений, влияющие на удовлетворенность карьерой и стимулирующие к успешной профессиональной деятельности [3]. Среди них:
- стаж супружеских отношений: понимание супругой / супругом служебных проблем руководителя, принятие и поддержка его карьерных устремлений признается с увеличением возраста супружеских отношений значимым фактором успешности его служебной карьеры;
- взаимная оценка успешности брака: удовлетворенность семейными отношениями позволяет руководителю направить личностный потенциал на реализацию других жизненных стратегий, имеющих высокую значимость и определяемых в качестве приоритетных (профессиональная, научная, досуговая и др.); при этом перераспределение ресурсов развития не может являться постоянной величиной, поскольку излишнее «погружение» в работу, сопровождающееся увеличением трудового дня, работой в выходные дни, частыми командировками неизбежно может определить снижение данного показателя как в абсолютном выражении (оценка успешности брака смещается в сторону уменьшения), так и относительном (тенденция рассогласования отношений партнеров к семейной ситуации);
- степень согласованности ценностных ориентаций между супругами: ценностное единство семейной пары предполагает отсутствие балльных оценок, находящихся на крайних полюсах шкалы и касающихся выборов по шкале терминальных (соотношение позиций «удачный брак» - «успешная карьера», «внутрисемейные коммуникации» - «социальные контакты», «служебная карьера руководителя» - «проблемы и заботы партнера» и др.) и инструментальных ценностей («активность» - «пассивность», «конфликтность» - «бесконфликтность», «внимание» - «отстраненность» и др.), что делает возможным нахождение компромисса между супругами в отношении значимых целей и средств их достижения;
- степень согласованности ролевых ожиданий между супругами: совмещение ожидаемого поведения и реального положения дел в семье, касаемых соотношения позиций семейной власти, распределения обязанностей в семье и фактических нагрузок на работе, преобладания доверия либо контроля в построении внутрисемейного взаимодействия, деловых качеств руководителя и его партнера по браку;
- мера сходства профессиональных интересов супругов: данная переменная не является основной, между тем различия в сферах деятельности партнеров, а также принадлежность одного из них к наиболее «проблемным» с точки зрения баланса семейной и профессиональной успешности областям, может в сочетании с другими факторами оказывать значимое влияние как на уровень стабильности брака и благополучное развитие семейных отношений, так и удовлетворенность работой и успешность карьерного развития. Так, сравнительный анализ некоторых оценок, данных руководителями различных отраслей труда, показывает: наиболее высокие показатели конфликтности семейных отношений наблюдаются в сфере образования, взаимной удовлетворенности семейными отношениями - в производственном секторе, значимости карьеры руководителя для его семьи - в торговле;
2) определены значимые факторы влияния супружеских отношений на развитие профессиональной карьеры. Основными из них являются:
- выражение отношения партнера по браку к карьере руководителя. Данный показатель заключается в сочетании эмоциональных (экспрессивные оценки) и интеллектуальных (суждения, размышления, советы) формах реагирования на служебную деятельность руководителя и непосредственно на него как на субъекта карьерного развития. Совокупность вербальных средств коммуникации, мимики и жестов определяется как одобрение либо неодобрение ценностей, интересов, мотивов и действий руководителя со стороны партнера по браку. Так, формами выражения поддержки выступают одобрение партнером профессиональной деятельности руководителя, положительное оценивание его карьерного развития в сочетании с включенностью в обсуждение служебных проблем и путей и методов их решения;
- участие партнера по браку в карьере руководителя. Поведенческие реакции, игнорирующие профессиональную деятельность партнера, либо направленные на содействие / противодействие формированию и реализации руководителем карьерных устремлений, выполнению функциональных обязанностей в рамках управленческой должности, следование которым может быть как кратковременным, ситуативным, так и долгосрочным, последовательным, могут входить в противоречие с выражаемым супругой (супругом) отношением к профессиональной деятельности управленца, что в каждом конкретном случае определяется степенью согласованности ценностных ориентаций и ролевых ожиданий между супругами, мерой сходства их профессиональных интересов. Высокая степень «участия в карьере» предполагает набор поведенческих реакций супруги (супруга), направленных на содействие выполнению руководителем служебных обязанностей и реализации карьерных интенций.
3) описан механизм продуктивного влияния супружеских отношений на профессиональную карьеру супругов [5].
Несколько парадоксальным выглядит тот факт, что наиболее продуктивные в плане карьеры семейные влияния на руководителя основаны на сочетании рассогласованных проявлений указанных выше факторов: «выражение отношения к карьере» и «участие в карьере». Комбинации «неодобрение - содействие» и «одобрение - противодействие» отражают видимое противоречие отношений, мнений, оценок партнера по браку с его поведенческими реакциями и формами участия в служебной сфере руководителя. Данные модели встречаются с реальной практике достаточно часто (14,0% и 28,5%), а их итоговая эффективность в плане карьерного роста иллюстрируется частотой проявления в семьях успешных руководителей (20,8% и 31,5% соответственно). В данном случае первичное восприятие данных воздействий руководителем, выраженное в оценках: «конфликтные внутрисемейные отношения» и «неблагоприятный семейный фон», не связано с их конечной результативностью - пересмотром со стороны руководителя характера сочетания семейной и профессиональной сфер, оптимизацией личного и семейного вклада в формирование и достижение служебных целей и, как следствие, - оценкой своей профессиональной карьеры как успешной.
Практическая значимость исследования «феномена карьерной деструктивности» обусловлена его рассмотрением в процессе развития взаимоотношений партнеров по браку, в данном случае - инструментальной оценки роли семьи в карьере. Так, согласованность основополагающих параметров супружеских отношений (ценностные ориентации, ролевые ожидания, профессиональные интересы) позволяет супругам производить оценку своего союза как «успешного», «благополучного», «счастливого». Проявление противоречивых реакций по отношению к руководителю со стороны партнера по браку продуцирует необходимость осмысления такого положения дел. Изучение причин и последствий данной ситуации связано с анализом роли семьи в карьере руководителя, завершающимся оценкой семейного фона как «неблагоприятного для карьеры». Снятие противоречий по линии «карьера - семья» происходит путем пересмотра характера сочетания семейной и профессиональной сфер жизнедеятельности («что теряем, как включаемся и что приобретаем я и моя семья в случае прогрессивного карьерного роста»), а также характера вклада в формирование и достижение целей карьеры («насколько карьера не противоречит, а позволяет сочетать и дополнять цели и интересы жизнедеятельности семьи»). Как результат - достижение «баланса взаимного участия» значимых сфер жизнедеятельности (профессиональной и семейной) и оценка успешности собственной карьеры.
В современной науке и практике сложилось убеждение в том, что взаимодействие в семье не может быть признано продуктивным в случае наличия между супругами «парадоксальных коммуникаций» [6], двусмысленность общения признается одним из главных дефектов супружеских коммуникаций [1]. Одновременное использование взаимоисключающих сообщений, каждое из которых может или должно быть воспринято как истинное, действительно затрудняют уровень понимания исходной цели и содержания передаваемой информации. В случае с рассматриваемым выше феноменом взаимоисключающими выступают вербальные обращения и фактически реализуемое поведение и осуществляемая деятельность.
4) выявлены и обоснованы расчетные величины прогнозирования карьерного потенциала семейных отношений. Под опорными показателями при описании семейной ситуации руководителя мы понимаем [4]:
- стратегическую направленность: внутренне задаваемые и принимаемые семейным окружением приоритеты относительно ценностей семьи и брака, с одной стороны, работы и карьеры, с другой, а также смысловая и функциональная нагрузки успеха для партнеров по семейной жизни;
- согласованную динамичность: соотношение «пиков» и «спадов» взаимной удовлетворенности супругов как отношениями в семье, так и профессиональной сферой (востребованностью потенциала, текущей ситуацией, перспективами дальнейшего развития и роста) друг друга;
- паритет вкладов и издержек: баланс преимуществ и недостатков служебной деятельности руководителя для его семьи, уровень принятия супругами системы распределения семейных ролей;
- наличие семейного контекста: учет руководителем текущих забот и целей, стоящих перед его семьей, при принятии карьерных решений и осуществлении служебной деятельности;
- включенность семейного ресурса: соотношение взаимных представлений партнеров по браку (реального и идеального) в оценке наличия реакций семейного окружения на процесс и результаты карьерного роста руководителя;
- востребованность семейного ресурса: соотношение взаимных представлений партнеров по браку (реального и идеального) в оценке характера реакций семейного окружения на процесс и результаты карьерного роста руководителя.
Каждый из указанных показателей вплетен в общую структуру фактора «супружеские отношения», при этом обладает различной весовой нагрузкой. Практическая ценность представленных показателей заключается не только в определении их крайних, полюсных значений, но и в возможности их количественного измерения. В качестве инструментария предлагается использование опросных методов диагностики текущей ситуации жизнедеятельности руководителя (глубинное интервью, анкетирование, экспертный опрос), а на их основе - формирование прогноза успешности карьеры руководителя по показателям продуктивности влияния его ближайшего социального окружения. Точность измерения, определяемая числом делений шкалы, обусловлена спецификой исследуемых параметров и особенностью инструментария: рекомендуемое число вариантов ответов в опросных листах варьируется в пределах 4-5. Кроме того, адекватность и надежность получаемых ответов будет зависеть от возможности преодоления барьеров «конфиденциальности» путем выстраивания системы прямых и косвенных вопросов.
Считаем, что учет специалистами кадровых и консалтинговых служб пока неявного и при этом значимого фактора профессиональной карьеры - особенностей семейных отношений руководителя - имеет ярко выраженный инновационный характер и очевидную практическую значимость. Выявление и «запуск» подобного потенциала профессионального развития и должностного роста возможны в условиях оформления своеобразного контракта между работодателем (вышестоящим руководством), субъектом профессиональной деятельности и его семьей. Формализация предмета договора - «профессиональная карьера» - в принципе не исключает, а скорее предполагает достижение взаимного баланса интересов всеми участниками подобного взаимодействия: работодатель получает профессионала, не ставящего объемы служебной нагрузки в строгую зависимость от материального достатка; субъект труда - принимающую и благоприятную для личностного развития, работы и досуга «среду обитания»; партнер по браку - и включенность в корпоративную модель управления организацией, и участие в оценке, планировании и реализации карьерных программ и планов супруга, и возможность пользования результатами сотрудничества в рамках указанных процессов.
В данном месте сошлемся на точку зрения Wharton, Amy S. [7] о пока крайне недостаточном знании, имеющемся у нас, относительно выстраивания оптимальных и продуктивных связей между служебной и семейной сферами жизнедеятельности, и необходимости продолжения дальнейших эмпирических исследований в указанном направлении.
Список литературы:
Данный материал является переработкой публикации: Чернышев, Я.А. Латентные факторы семейного окружения в профессиональной карьере супругов / Я.А.Чернышев // Психологические чтения. Человек в условиях социальных изменений: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Вып. 4. часть 2 / Отв. за вып. Р.М.Фатыхова, М.В.Нухова.-Уфа: Изд-во БГПУ, 2007. С.343-348.